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Towers Watson Global Workforce Study 2010: L'engagement des collaborateurs demeure élevé malgré la crise

Zurich (ots)

L'évolution de la carrière et la direction sont les
facteurs d'engagement et d'attachement les plus importants pour les 
collaborateurs suisses - Towers Watson Global Workforce Study 2010
Conformément à l'étude actuelle Global Workforce Study de Towers 
Watson, les collaborateurs suisses sont prêts à assumer leurs propres
responsabilités dans leur quotidien et leur parcours professionnels. 
Parallèlement, ils se révèlent être très motivés sur leur lieu de 
travail. La proportion des collaborateurs impliqués a même continué à
augmenter par rapport à 2007 malgré la crise et atteint maintenant un
niveau de 76%. Seuls 6% des collaborateurs sont démotivés. En matière
d'engagement professionnel, la Suisse se situe ainsi à nouveau dans 
le groupe de tête au plan international.
La Global Workforce Study 2010 de la société de conseil Towers 
Watson s'appuie sur les réponses des employés des projets Towers 
Watson dans le domaine du sondage des collaborateurs qui comprend 
environ 19'000 opinions de collaborateurs en Suisse en 2009. 
Parallèlement à cela, plus de 20 000 employés dans 27 pays, dont la 
Suisse, ont été interrogés sur leur environnement professionnel ainsi
que sur leur position individuelle vis-à-vis du travail.
«Les entreprises suisses ont pris conscience de l'importance de la
motivation des collaborateurs pour le succès de leurs activités et 
ont manifestement pris les bonnes décisions», déclare John Anthony, 
Managing Consultant Suisse chez Towers Watson. Étant donné 
l'influence directe de la motivation des collaborateurs sur le succès
des entreprises, il renvoie à la réorientation nécessaire des mesures
destinées à maintenir durablement cette motivation à un niveau élevé:
«D'après l'étude, les entreprises doivent prendre en compte à ce 
sujet le fait que les collaborateurs veulent de plus en plus 
s'investir activement, et notamment en ce qui concerne l'organisation
de leur propre carrière et leur sécurité financière pour leurs vieux 
jours», explique l'expert de Towers Watson.
Engagement des collaborateurs: un développement stable dans le 
monde entier
Avec une proportion de 76% de collaborateurs fortement et 
modérément impliqués, la Suisse occupe une position de tête au niveau
international. Le pourcentage des fortement impliqués (29%) se situe 
même au-dessus de celui de 2007 (23%) et de la valeur de référence 
mondiale actuelle de 21%. En dépit de la crise économique, le niveau 
de l'engagement des collaborateurs dans le monde entier a évolué de 
manière relativement positive.
Une fidélité des employés qui demeure également stable malgré la 
crise
Les entreprises en Suisse peuvent s'appuyer sur un personnel 
remarquablement fidèle. 80% des employés interrogés ne sont 
actuellement pas intéressés directement par un changement 
d'employeur. Toutefois, 42% envisageraient tout de même une telle 
démarche en cas de proposition adéquate. Le nombre actuellement 
limité d'offres d'emploi sur le marché du travail semble réduire la 
propension effective à la mobilité. À cela, il faut ajouter que la 
majeure partie des personnes interrogées en Suisse (81%) désirent un 
emploi stable et sûr.
D'après l'étude, la fidélité et l'engagement des collaborateurs 
sont influencés en Suisse avant tout par l'action de la direction de 
l'entreprise et des supérieurs directs ainsi que par les possibilités
d'évolution de la carrière individuelle. Ces aspects font partie, 
sous leurs différentes formes et y compris au plan international, des
facteurs déterminants pour l'engagement et la fidélisation des 
employés.
Le leadership en tant que moteur principal de l'engagement et de 
la fidélisation
En ce qui concerne le rôle de la direction de l'entreprise, les 
facteurs qui comptent particulièrement pour les collaborateurs sont 
la fiabilité (70 %), la promotion des collaborateurs talentueux (57%)
et la préoccupation du bien-être des collaborateurs (55% ou 54%). 
«L'étude prouve que les cadres dirigeants suisses sont en adéquation 
avec les attentes de leurs collaborateurs à de nombreux points de 
vue. Il existe cependant de nets écarts pour ce qui est des aspects 
individuels liés à la personne», explique Martin Emmerich, 
responsable du segment de conseil Talents & Rewards chez Towers 
Watson à Zurich. C'est ainsi que des questions comme «Les cadres 
dirigeants s'intéressent t'ils vraiment à la satisfaction et au 
bien-être des collaborateurs» et «Les cadres dirigeants s'intéressent
t'ils personnellement beaucoup au développement des collaborateurs 
talentueux » reçoivent une moins grande approbation avec 43 % et 42 
%. D'après Emmerich, «cette acceptation réduite en ce qui concerne 
des sujets qui sont très importants pour les collaborateurs signifie 
un risque élevé pour la fidélisation et la motivation des 
collaborateurs».
L'étude de l'action des supérieurs directs aboutit à un tableau 
comparable. Ceux-ci sont perçus de manière positive par les 
collaborateurs suisses, en particulier dans les domaines de la 
répartition des tâches (76% d'approbation), de l'autonomisation 
(69%), de l'estime et du respect individuels (64%) ainsi que de 
l'équité et de la communication (63% chacun). Cependant, comme pour 
les cadres dirigeants, les collaborateurs suisses identifient des 
possibilités d'amélioration en ce qui concerne des thèmes individuels
liés aux personnes. Les axes essentiels de la critique sont, entre 
autres, le contact avec des collaborateurs peu performants et le 
manque de temps pour s'occuper des aspects liés à la personne (32% 
chacun), ainsi que le manque de soutien pour la planification de 
carrière et la formation continue (30% chacun) - qui sont tous des 
facteurs d'une importance décisive pour l'engagement et la 
fidélisation des collaborateurs.
Importance des aspects liés à la carrière
En dépit de l'amoindrissement des structures hiérarchiques des 
entreprises et des carrières de plus en plus horizontales, la 
rémunération et la qualification représentent les aspects les plus 
importants de la perception individuelle d'une carrière. D'après 
l'étude, les aspects les plus importants d'une carrière perçus par 
les collaborateurs suisses sont l'augmentation du propre revenu (67%)
et l'apprentissage de nouvelles capacités pour l'exercice de tâches 
nouvelles ou actuelles (64% et 57%). L'obtention d'un statut plus 
élevé suit avec un net écart (36%). Il est intéressant de constater 
qu'il n'existe que peu de différences au plan international en ce qui
concerne ce point de vue actuel sur la carrière.
Prévoyance et sécurité financière du point de vue du collaborateur
D'après l'étude, les collaborateurs suisses sont prêts à assumer 
leurs propres responsabilités en ce qui concerne leur protection 
financière. C'est uniquement à propos de la garantie de la prévoyance
financière à l'âge de la retraite que les personnes interrogées 
voient davantage les employeurs et l'État prendre en charge cette 
responsabilité. Il existe toutefois de nets écarts sur ce point selon
les pays. Alors que 41 % des Suisses considèrent que c'est surtout à 
eux qu'il revient de garantir leur prévoyance vieillesse 
professionnelle, cette proportion monte à 68% pour les Britanniques 
et 79% pour les Américains. La France se situe à peu près au niveau 
de la Suisse avec 37% ; la moyenne mondiale s'élève à 57%.
Dans le même temps, les participants à l'étude dans le monde 
entier identifient la prévoyance professionnelle comme le plus grand 
défi dans tout l'éventail de la sécurité financière. En toile de fond
de cette évolution figure, au moins au niveau international, la 
perspective incertaine de la propre situation financière après l'âge 
de la retraite. Cet argument ne concerne toutefois pas la Suisse. 
Dans ce pays, seuls 16% des participants à l'étude partent du 
principe qu'ils devront continuer à travailler pour des raisons 
financières après avoir atteint l'âge de la retraite - cette 
proportion s'élève à 30% des personnes interrogées en Allemagne et à 
un quart en France. Plus de la moitié des employés suisses (53%) 
prévoient aussi de partir à la retraite entre 60 et 64 ans. En 
France, ce pourcentage est seulement de 40 %, en Allemagne de 49%.
Pérenniser l'engagement des collaborateurs
Pendant la crise économique, les employés en Suisse se sont 
adaptés en souplesse à la situation tendue. L'étude montre que leur 
engagement n'a pas faibli à ce sujet. «Les entreprises doivent 
maintenant pérenniser cet engagement pour pouvoir également recourir 
à long terme à leurs collaborateurs et à leurs capacités», recommande
Martin Emmerich, expert en gestion des ressources humaines. Dans cet 
objectif, elles doivent mettre leurs offres au banc d'essai en ce qui
concerne la rémunération, les prestations accessoires, la carrière et
l'environnement de travail et s'adapter aux exigences fluctuantes. « 
La direction de l'entreprise et les supérieurs directs, en 
particulier, doivent jouer un rôle décisif», résume John Anthony, 
Managing Consultant chez Towers Watson. «Leur action influence dans 
une large mesure la motivation des collaborateurs et donc également 
l'obtention des objectifs commerciaux». Enfin, il ne faut pas oublier
non plus d'intensifier et d'améliorer la communication sur les 
possibilités de carrière et les questions de prévoyance. D'après les 
auteurs de l'étude, cela nécessite au fond un examen équilibré des 
critères de recrutement, de fidélisation et d'engagement des 
collaborateurs.
Informations de fond sur l'étude
L'étude Towers Watson Global Workforce Study 2010 compte parmi les
plus grandes analyses mondiales des facteurs essentiels tels que 
l'engagement, la fidélisation des collaborateurs ainsi que 
l'attractivité des entreprises. Dans la version actuelle, plus de 
20'000 employés de 27 nations industrialisées ont été interrogés, 
dont plus de 400 en Suisse. Une autre source de données provient 
d'informations actuelles qui ont été obtenues dans le cadre de 
sondages des collaborateurs spécifiques aux entreprises et qui 
englobent en 2009 environ 19'000 opinions de collaborateurs en 
Suisse. L'étude a été éditée dans sa version actuelle pour la 
quatrième fois depuis 2003.

Contact:

Alexandra Kühn (Pleon C-Matrix)
Tel.: +41/43/300'56'64
E-Mail: alexandra.kuehn@pleon.com