LE INTENZIONI DI ASSUNZIONE IN SVIZZERA CALANO NEL T2 2026
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LE INTENZIONI DI ASSUNZIONE IN SVIZZERA CALANO NEL T2 2026
Zurigo e Morges, 24 marzo 2026 – I datori di lavoro svizzeri adottano un approccio più prudente per il secondo trimestre del 2026. Il Net Employment Outlook (NEO) segna un calo significativo rispetto ai periodi precedenti. Questo rallentamento delle intenzioni di assunzione potrebbe rafforzare il ruolo del lavoro temporaneo nelle strategie HR delle aziende. L’indagine di ManpowerGroup evidenzia inoltre come sfide strutturali stiano rallentando l’adozione dell’intelligenza artificiale (IA).
La Svizzera si è storicamente posizionata tra i paesi leader a livello mondiale nel ManpowerGroup Employment Outlook, grazie a forti aspettative di assunzione. Tuttavia, questo non è più il caso per il Q2 2026. Il Net Employment Outlook destagionalizzato della Svizzera si attesta ora a 18, ovvero 13 punti al di sotto della media globale e 3 punti al di sotto della media europea. A livello nazionale, il NEO è diminuito di 8 punti rispetto al Q1 2026 (26%) e di 7 punti su base annua (25%). Le intenzioni di assunzione non erano a un livello comparabile dal Q4 2022 (21%).
«Il calo delle intenzioni di assunzione in numerosi settori è determinato dall’incertezza economica, dalla debole domanda globale, dall’accelerazione dell’automazione e da una maggiore attenzione alla produttività», afferma Eric Jeannerod, Country Manager di ManpowerGroup Svizzera. «Osserviamo che queste condizioni in evoluzione stanno portando le aziende a fare sempre più affidamento su modelli occupazionali flessibili. Il lavoro temporaneo sembra affermarsi come una componente strutturale delle moderne strategie HR, consentendo flessibilità economica e permettendo alle aziende di assicurarsi rapidamente i talenti.»
Le sfide strutturali ostacolano l’adozione dell’IA
Alla domanda sulle principali barriere all’adozione dell’IA tra i dipendenti, i risultati suggeriscono che il problema riguarda meno fattori individuali e più una combinazione di incertezza, mancanza di struttura e capacità insufficienti. Le preoccupazioni relative alla privacy e alla regolamentazione (17%) sono citate più frequentemente come principale ostacolo.
Inoltre, emerge una vasta gamma di sfide, ciascuna menzionata da circa il 9% degli intervistati. Tra queste: la mancanza di strumenti e piattaforme adeguati, una formazione insufficiente, linee guida poco chiare sull’utilizzo dell’IA e la resistenza al cambiamento. Anche il divario di competenze, la difficoltà nell’identificare casi d’uso rilevanti e una debole implementazione contribuiscono a rallentare l’adozione.
“Molte di queste problematiche non sono identificate come ostacoli principali da una larga parte delle aziende, come dimostra l’elevato numero di risposte ‘non classificate’. Ciò suggerisce che non esiste un singolo ostacolo dominante, bensì una sfida strutturale più ampia”, aggiunge Eric Jeannerod.
L’IA non sostituisce le competenze umane
Secondo i 581 decisori intervistati in Svizzera, l’IA è principalmente destinata a supportare capacità analitiche e basate sulla conoscenza: risoluzione dei problemi (66%), apprendimento e sviluppo (65%), seguiti da competenze tecniche (62%), comunicazione (61%) e creatività (61%). Anche il servizio clienti (60%), la gestione di progetti (57%) e il pensiero strategico (54%) sono ampiamente considerati ambiti che beneficeranno del supporto dell’IA. Le aspettative più basse riguardo a competenze interpersonali e basate sui valori, come le vendite (48%), la gestione dei team (45%) e il giudizio etico (32%), illustrano il ruolo centrale dell’essere umano in un mondo sempre più automatizzato.
Un terzo delle aziende non utilizza l’intelligenza artificiale
Sebbene i progressi tecnologici non siano il principale motore delle assunzioni, l’intelligenza artificiale sta già influenzando le strategie della forza lavoro. Attualmente viene utilizzata soprattutto per migliorare le prestazioni dei team e per la pianificazione e previsione (entrambi al 19%). Anche l’apprendimento e lo sviluppo (15%) rappresentano un ambito rilevante, mentre altre aree come la conformità (7%), il reclutamento (6%) e la previsione del turnover (5%) svolgono un ruolo più limitato.
È significativo che il 17% delle aziende non percepisca ancora alcun valore aggiunto dall’IA, mentre l’11% rimane incerto.
Le principali debolezze dell’IA nelle risorse umane riguardano la qualità e l’affidabilità dei risultati. Tra le criticità più frequentemente citate figurano la mancanza di profondità dei risultati (14%) e il rischio di escludere candidati qualificati (13%). Anche la valutazione limitata delle soft skills (12%) e la ridotta capacità di trasmettere competenze pratiche o capacità di giudizio (12%) sono considerate lacune importanti.
Inoltre, gli intervistati evidenziano una limitata adattabilità e pertinenza nella formazione (11%), una debole valutazione delle competenze tecniche (11%) e una mancanza di trasparenza nei processi decisionali (10%). Solo l’8% dichiara che l’IA soddisfa pienamente le aspettative. Inoltre, l’8% indica che l’IA raccomanda candidati non qualificati e il 7% segnala la persistenza di distorsioni nelle valutazioni. In particolare, il 34% non utilizza affatto l’IA nei processi di selezione, onboarding o formazione.
Contatto per i media
Maria Antonietta Potsios
open up AG – agenzia relazioni media
E-mail: maria-antonietta.potsios@open-up.ch
INFORMAZIONI SULL’INDAGINE La ManpowerGroup Employment Outlook Survey è la più ampia indagine prospettica sul mercato del lavoro nel suo genere ed è ampiamente considerata un indicatore chiave delle tendenze occupazionali. Il Net Employment Outlook (NEO) è calcolato sottraendo la percentuale di datori di lavoro che prevedono una diminuzione delle
METODOLOGIA DELL’INDAGINE L’indagine è stata condotta tra il 1° gennaio e il 3 febbraio 2026. Le dimensioni aziendali e i settori industriali sono stati standardizzati in tutti i paesi e le regioni per consentire confronti internazionali. Le classificazioni per dimensione aziendale sono state aggiornate per riflettere meglio la struttura delle organizzazioni a tutti i livelli. Le categorie sono le seguenti: “Meno di 10 (micro)”, 10–49, 50–249, 250–999, 1.000–4.999 e oltre 5.000 dipendenti. In Svizzera sono state condotte 581 interviste.
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