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PwC-Studie "Executive Compensation & Disclosure" - Ein Jahr nach Einführung des Transparenzgesetzes: Schweizer Unternehmen schneiden gut ab

Zürich (ots)

Rund eineinhalb Jahre nach der Einführung des
Transparenzgesetzes im Schweizer Obligationenrecht kann eine erste
positive Bilanz gezogen werden: Die Schweizer Unternehmen werden den
geforderten Transparenzstandards gerecht. Dies geht aus der zweiten
Ausgabe der Studie "Executive Compensation & Disclosure" von
PricewaterhouseCoopers (PwC) hervor, die den aktuellen Status der
Offenlegungspraxis von börsenkotierten Unternehmen in der Schweiz
untersucht hat. Die Entlöhnungstransparenz der Unternehmen hat sich
zwischen 2006 und 2007 stark verbessert, viele Gesellschaften legen
gar mehr Details offen als gefordert. Neu wurden auch die Struktur
und Höhe der Vergütungen an Verwaltungsrat und Geschäftsleitung in
den 20 SMI-Unternehmen untersucht. Alle Unternehmen verfügen über
leistungsabhängige Entlöhnungskomponenten, die meist in Form von
aktienbasierten Vergütungen ausgerichtet werden. Mit der zunehmenden
Komplexität des wirtschaftlichen und rechtlichen Umfeldes steigen die
Anforderungen an die Unternehmen, und die Mitglieder des
Vergütungsausschusses sind stark gefordert.
Für die zweite Ausgabe der Studie "Executive Compensation &
Disclosure" von PricewaterhouseCoopers Schweiz wurden die
Geschäftsberichte von 54 börsenkotierten Schweizer Unternehmen
analysiert. "Die aktuellen Entwicklungen in der Offenlegungspraxis
führen zu einer deutlichen Zunahme der Transparenz, was sehr
erfreulich ist", erklärt Dr. Robert W. Kuipers, Partner HRS
Consulting, PricewaterhouseCoopers Schweiz. "Die Forderung nach mehr
Transparenz bezüglich der Managemententlöhnung besteht ja schon
länger und wurde vor allem von Aktionären und Investoren verstärkt
gefordert", ergänzt Remo Schmid, Partner HRS Consulting,
PricewaterhouseCoopers Schweiz. Seit der Einführung des
Transparenzgesetzes Anfang 2007 haben sich alle untersuchten
Unternehmen konform verhalten und mehr Angaben zur Entlöhnung
gemacht. Viele Unternehmen haben gar mehr Details als verlangt
bekannt gegeben. Entsprechend stark variiert der Detaillierungsgrad
der Offenlegung zwischen den Unternehmen: Der Compensation Report in
den Corporate-Governance-Berichten umfasst zwischen einer und 19
Seiten, durchschnittlich sind es fünf Seiten. "Der Vergleich zwischen
den Unternehmen gestaltet sich jedoch trotz der grossen Datenmenge
weiterhin schwierig", erklärt Remo Schmid. Robert Kuipers führt
weiter aus: "Das Transparenzgesetz regelt zum Beispiel wichtige
Punkte wie Bewertungsmethode und -zeitpunkt der aktienbasierten
Vergütungen nicht. Dies kann zu einer Verzerrung des Gesamtbildes
führen."
SMI-Unternehmen setzen auf leistungsbezogene Lohnsysteme
Gemäss der aktuellen Studie von PwC betrug im Jahr 2007 der
Durchschnittslohn für einen CEO CHF 9,4 Millionen. Dabei setzte sich
das CEO-Gehalt im Durchschnitt zu 21 Prozent aus einem Fixlohn, zu
weiteren 21 Prozent aus einem Bonus in Form einer Barvergütung, zu 52
Prozent aus langfristigen, meist aktienbasierten Elementen und zu 6
Prozent aus anderen Vergütungskomponenten zusammen. Im Gegensatz dazu
erhielten nicht exekutive Verwaltungsratspräsidenten rund 80 Prozent
ihrer Entlöhnung in Form eines fixen Honorars. In allen untersuchten
SMI-Unternehmen gestalten sich die Vergütungsmodelle
leistungsabhängig. Als Messgrössen werden meist finanzielle
Kennzahlen herangezogen, wobei auch qualitative Ziele miteinbezogen
werden. Zu den beliebtesten langfristigen Lohnanreizen in der Schweiz
gehören neben Aktienbeteiligungsplänen und Restricted Stock Units
(RSUs) auch immer noch Optionsprogramme. Die meisten Unternehmen
bieten einen Mix aus verschiedenen Beteiligungsplänen an. Ein Trend
aus den USA und Grossbritannien könnte sich auch bald in der Schweiz
durchsetzen: die Einführung von Richtlinien zur Haltung einer
Mindestanzahl von Aktien durch Verwaltungsräte und GL-Mitglieder.
Diese Programme haben zum Ziel, Führungskräfte enger an das
Unternehmen zu binden und deren Interessen mit denjenigen der übrigen
Aktionäre anzugleichen.
Vergütungsausschüsse sind stark gefordert
Im Zuge der Krise im Finanzsektor stehen auch die
Vergütungssysteme in der öffentlichen Diskussion. So können gewisse
Anreizprogramme in gewissen Fällen risikoreiches kurzfristiges
Verhalten eher fördern, als nachhaltiges Firmenwachstum
sicherstellen. Diesem unerwünschten Effekt gilt es vorzubeugen. Die
Vergütungsausschüsse stehen durch strengere regulatorische
Rahmenbedingungen, vermehrte Mitsprache und Einflussnahme der
Aktionäre auf die Lohnpolitik sowie durch den verschärften "War for
Talent" vor immer grösseren Herausforderungen. Nebst Unabhängigkeit
und Integrität ist vor allem auch eine grössere Professionalität der
Vergütungsausschüsse gefordert, um neue Vergütungsstrategien
entwickeln zu können, die den Geschäftserfolg nachhaltig
gewährleisten.

Kontakt:

Dr. Robert W. Kuipers
Partner HRS Consulting
PricewaterhouseCoopers Schweiz
E-Mail: robert.kuipers@ch.pwc.com

Remo Schmid
Partner HRS Consulting
PricewaterhouseCoopers Schweiz
E-Mail: remo.schmid@ch.pwc.com

Claudia Sauter-Steiger
Leiterin Public Relations
PricewaterhouseCoopers Schweiz
E-Mail: claudia.sauter@ch.pwc.com

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