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Angestellte Schweiz

Convention de printemps des Employés Suisse du 24 avril 2009 à Berne - Le travail dans une société vieillissante - un défi pour nous tous!

Zürich (ots)

La crise actuelle n'y change rien: En Suisse, le
nombre de travailleurs vieillissants ne cessera d'augmenter, celui 
des jeunes de baisser. Le monde du travail et le marché du travail 
doivent relever là de nouveaux défis. Les collaborateurs et 
collaboratrices plus âgés joueront un rôle toujours plus important. 
Qu'est-ce que cela signifie pour les employés et les entreprises? 
Comment faut-il concevoir le monde du travail à l'avenir?
Lors de la conférence de printemps des Employés Suisse qui s'est 
tenue le 24 avril, des experts qui se penchent depuis longtemps sur 
le sujet ont présenté quelques approches: Colette Peter, professeure 
et responsable de projet à la Haute Ecole de Lucerne (travail 
social), Stefan Studer, directeur des Employés Suisse et Renato Merz,
chef des ressources humaines chez ABB Suisse.
Qualité du travail et perspectives d'une phase professionnelle 
dans l'âge
"Comment les entreprises gèrent-elles les conséquences du 
vieillissement de la population tout en tenant compte des intérêts et
des besoins des employés?" Voilà la question que pose Colette Peter, 
professeure et responsable de projet à la Haute Ecole de Lucerne en 
démarrant son exposé. A la demande des Employés Suisse, elle a évalué
diverses études scientifiques et articles techniques, et elle a 
rassemblé des exemples de "best practice". Pour les Employés Suisse, 
l'objectif était de concevoir des positions d'avant-garde et 
manifestes pour assurer la perspective professionnelle du personnel 
vieillissant (voir le chapitre suivant à ce sujet).
En Suisse, le taux d'activité des personnes âgées de 55 à 64 ans a
passé de 63,5 à 68,4% au cours des douze dernières années. Par 
rapport aux autres pays, ce taux est élevé - les 27 pays de l'UE 
affichent une moyenne de 44,7% seulement pour l'année 2007. Au vu de 
ce taux élevé des personnes de plus de 55 ans, il n'est pas étonnant 
que les travailleurs en Suisse partent tard à la retraite; en 2007, 
ils avaient 63,5 ans en moyenne. Toutefois, ce chiffre a régressé de 
0,4 an depuis 2001. Pour Colette Peter, les raisons d'un départ à la 
retraite anticipé sont le départ volontaire (30%), le licenciement 
(27%), la santé (23%), une motivation défaillante ou de mauvaises 
conditions de travail (15%) et l'incapacité de travail.
L'étude n'a pas corroboré l'opinion générale selon laquelle les 
capacités baissent avec l'âge - au contraire. "Les différences de 
performances au sein d'un même groupe d'âge sont généralement plus 
grandes qu'entre deux groupes" note Colette Peter. Cela ne signifie 
toutefois pas que les facteurs individuels de la productivité ne 
changent pas. Si certains critères baissent, la condition physique, 
la souplesse intellectuelle ou la mémoire à court terme par exemple, 
d'autres aspects tels que l'expérience professionnelle, la capacité 
de jugement, la pondération, la a capacité à coopérer ou à gérer les 
conflits s'améliorent. Ces facteurs liés à la performance 
s'auto-compensent réciproquement, la performance reste la même. 
D'après cette étude, il existe toutefois également certains facteurs 
qui n'évoluent pas avec l'âge. C'est ainsi par exemple que la 
créativité est préservée, mais aussi la persévérance physique ou 
psychique.
Afin de maintenir l'employabilité des salariés (plus âgés), 
Colette Peter propose aux entreprises de tenir compte des points 
suivants:
-	Il faut prendre en considération les conditions initiales 
individuelles
-	Il s'agit d'assurer la péréquation des exigences en matière de 
performance et de capacité
-	Il faut tenir compte de tous les groupes d'âge
-	Il faut promouvoir la solidarité intergénérationnelle dans 
l'entreprise
Positions des Employés Suisse en faveur d'un monde du travail 
approprié à l'âge
Le directeur des Employés Suisse, Stefan Studer, présente quant à lui
cinq éléments permettant de promouvoir la qualité du travail et les 
perspectives professionnelles. Le premier consiste à promouvoir la 
santé au sein de l'entreprise. "La santé et le bien-être définissent 
pour une large part la qualité de la phase professionnelle des 
personnes âgées et ont une influence primordiale sur la durée de 
l'activité professionnelle", explique Stefan Studer. C'est pourquoi 
la promotion de la santé au sein de l'entreprise doit être 
intergénérationnelle et les employés doivent pouvoir y participer 
activement. Pour Stefan Studer, une des mesures appropriées est un 
aménagement optimal du poste de travail, des offres contribuant à la 
santé telles que des salles de repos ou des possibilités de maintenir
sa forme physique ainsi qu'une gestion sanitaire sous la forme de 
contrôles ou de conseils portant sur la santé.
Le deuxième élément est la gestion du temps de travail et la 
détente. Stefan Studer en est convaincu: des possibilités de se 
détendre et l'adaptation des heures de travail améliorent la 
motivation et la disponibilité à rester plus longtemps dans le 
processus de travail. Ici aussi, il propose une approche 
intergénérationnelle. Il faudrait par ailleurs permettre aux salariés
plus âgés de se retirer progressivement de la vie professionnelle. 
Cela peut se faire par l'intermédiaire d'un départ flexible à la 
retraite, d'un arrêt professionnel progressif et d'une retraite 
partielle. Les congés sabbatiques pour leur part sont une bonne 
mesure pour promouvoir la détente.
"De bonnes conditions de travail et un environnement de travail 
optimal favorisent la motivation, la productivité et la santé de la 
population active plus âgée." C'est en ces termes que Stefan Studer 
introduit le troisième élément, le contenu et le contexte 
professionnels. Les contenus professionnels devraient être adaptés 
aux exigences, et il faudrait tenir compte des ressources et des 
besoins. Il faut soutenir la flexibilité par-delà les générations. 
Concrètement, cela signifie pour les collaborateurs et 
collaboratrices plus âgés de changer par exemple de fonction ou de 
faire prendre une autre orientation à leur carrière vers la fin de 
leur vie active. Ces personnes devraient également se charger de 
tâches adaptées à leurs capacités, de manière ciblée, telles que le 
coaching ou le conseil de clients plus âgés.
Le quatrième élément concerne la qualification. Selon Stefan 
Studer, elle constitue le facteur clé permettant de préserver les 
chances et perspectives professionnelles également vers la fin de la 
période active. Pour lui, il est clair que "les formations continues 
systématiques évitent les pertes de performances". C'est pourquoi la 
disponibilité à suivre des cours et à profiter d'offres de 
perfectionnement doit être encouragée. Il faut faire appel à des 
stratégies d'apprentissage et tenir compte des besoins 
d'apprentissage spécifiques à l'âge. Comment mettre cela en oeuvre? 
En proposant des encouragements au sein de l'entreprise et en 
promouvant la disponibilité des employés à se perfectionner, par ex. 
avec des bons pour des stages de perfectionnement en guise de cadeau 
d'ancienneté ou en donnant un droit de codécision lors du 
développement d'offres de cours. Une entreprise peut instaurer une 
ambiance propice à l'apprentissage en favorisant le perfectionnement 
sans restriction d'âge, l'échange de savoir entre jeunes et moins 
jeunes ou en établissant des cercles de partage.
Le dernier élément porte sur la politique de l'entreprise et des 
ressources humaines. "Une culture d'entreprise ouverte et une 
réorientation de la politique des ressources humaines constituent la 
base permettant de profiter du potentiel qu'offrent les 
collaborateurs et collaboratrices plus âgés. Stefan Studer en est 
persuadé. C'est pourquoi il faut combler les déficits d'information 
et procéder à des analyses régulières "spécifiques à l'âge". Les 
cadres et les responsables des RH doivent y être sensibilisés par le 
biais de formations.
"Tous tirent parti de ces mesures, l'employé, l'entreprise et 
l'Etat" explique Stefan Studer à la fin de son exposé. L'employé 
profite d'une meilleure satisfaction et estime, et il dispose de 
nouvelles perspectives professionnelles. L'entreprise peut mieux 
exploiter le potentiel des salariés plus âgés et mieux répondre aux 
souhaits des clients plus âgés. L'Etat social, pour finir, profite du
fait que les employés restent plus longtemps dans la vie 
professionnelle.
Prise en compte de l'évolution démographique dans un concept RH 
global
Les employés d'ABB sont fidèles: 25% d'entre eux sont depuis plus de 
20 ans chez ABB Suisse, et près de 20% même plus de 25 ans (dans 
diverses fonctions). D'autre part toutefois, ABB compte également de 
nombreux jeunes gens. C'est ainsi que respectivement 14% environ des 
salariés ont entre 25 et 29, entre 30 et 34 ou entre 35 et 39. "Cette
répartition est parfaitement juste" note Renato Merz, responsable des
ressources humaines chez ABB Suisse. "Nous faisons en sorte que nos 
collaborateurs et collaboratrices disposent de chances égales, quels 
que soient leur sexe, leur origine, leur religion et leur âge.
Vu l'évolution démographique et dans le cadre d'un concept RH 
global, ABB a développé une politique des RH spécifique pour la 
génération dès 45/50. Celle-ci comporte une politique pour la 
génération des 50 plus tout comme une gestion de la santé, des 
modèles de temps de travail ou une prévention professionnelle. Renato
Merz formule les objectifs de la politique pour la génération 50 plus
de la manière suivante: "Les entreprises assurent leur attractivité 
envers le personnel plus âgé, les employés plus âgés préservent leur 
attractivité dans et pour une entreprise." Pour cette génération, il 
est important de préserver l'employabilité, car plus celle-ci est 
bonne, plus les chances sur le marché du travail sont bonnes. 
Toutefois la santé joue un rôle accru avec l'âge. "Une condition 
importante pour conserver la santé physique et psychique est 
l'équilibre entre la charge professionnel et le temps pour soi, la 
famille et l'environnement social" dit Renato Merz d'un ton 
convaincu. Pour y parvenir, on peut utiliser des modèles de temps de 
travail et de retraite partielle individuels pour les employés plus 
âgés. Lors du retrait de la vie active, il s'agit de proposer des 
modèles souples qui répondent aux besoins personnels des 
collaborateurs et collaboratrices.
Afin de rajeunir le niveau des cadres supérieurs sans devoir 
renoncer à l'expérience des collaborateurs cadres plus âgés, ABB a eu
une idée brillante: Les cadres supérieurs quittent leurs fonctions à 
l'âge de 60 ans et passent à la "Consenec", une entreprise de conseil
d'ABB, d'Alstom et de Bombardier. Ces personnes y travaillent alors 
en tant que Senior Consultants jusqu'à leur retraite.  Le volume de 
travail peut y être défini individuellement,  ce qui permet de 
quitter progressivement la vie active.
Toutefois, les autres employés disposent eux aussi d'une solution:
Le séminaire "57 plus" prépare les salariés de plus 57 ans à leur 
retraite prochaine. Le séminaire comporte notamment un état des 
lieux, une journée théorique et une journée pratique.
"Les collaborateurs et collaboratrices à partir de 45 ans qui ne 
sont pas intégrés à un processus de développement formel présentent 
souvent des déficits en matière de soutien et de perfectionnement. 
C'est par ces mots que Renato Merz a donné la réponse d'ABB à ce 
problème, avec le programme "Route 45 plus". Celui-ci sensibilise les
employés à l'importance de leur développement personnel par-delà les 
phases de vie professionnelle. Il a pour but d'améliorer leur 
conscience de soi et leur motivation ainsi que de préserver leurs 
performances. Pour sa part, l'entreprise doit pouvoir exploiter le 
potentiel du personnel plus âgé qui joue un rôle de pilier dans 
l'organisation  Et pour finir, "Route 45 plus" doit garantir que les 
connaissances soient bien établies, préservées et transférées.
Les Employés Suisse sont l'organisation des employés la plus 
importante des branches MEM (industrie des machines, des équipements 
électriques et des métaux) et Chimie/Pharmacie. Environ 25 000 
employés y adhèrent. Les Employés Suisse sont nés de la fusion des 
deux associations Employés affiliés VSAM (MEM, fondée en 1918) et 
VSAC (Chimie, fondée en 1993).

Contact:

Hansjörg Schmid, responsable Communication, Portable 076 443 40 40

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