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Etude "Executive Compensation and Disclosure" - Un an après l'entrée en vigueur de la loi sur la transparence, les sociétés suisses font bonne figure

Zurich (ots)

Environ un an et demi après l'introduction de la
loi sur la transparence dans le Code suisse des obligations, un
premier bilan positif peut être tiré: les entreprises suisses
satisfont aux normes de transparence exigées. Telle est la conclusion
de la deuxième édition de l'étude "Executive Compensation and
Disclosure" menée par PricewaterhouseCoopers (PwC) qui a examiné
l'état actuel des pratiques de publication d'entreprises cotées en
Bourse en Suisse. La rémunération des entreprises est devenue
nettement plus transparente entre 2006 et 2007. De nombreuses
entreprises publient même plus d'informations que la loi ne l'exige.
La structure et le montant des rémunérations accordées aux conseils
d'administration et aux directions des 20 sociétés du SMI ont
également été étudiés. Toutes les entreprises disposent d'éléments de
rémunération qui sont liés à la performance et qui sont la plupart du
temps basés sur des actions. En raison de la complexité croissante de
l'environnement économique et juridique, les exigences posées aux
entreprises sont de plus en plus élevées et les membres de comité de
rémunération extrêmement sollicités.
Pour la deuxième édition de l'étude "Executive Compensation and
Disclosure" menée par PricewaterhouseCoopers Suisse, les rapports de
gestion de 54 sociétés suisses cotées en Bourse ont été analysés.
"L'évolution actuelle des pratiques de publication entraîne une nette
amélioration de la transparence, ce qui est réjouissant", explique
Robert W. Kuipers, associé HRS Consulting chez PricewaterhouseCoopers
Suisse. "L'exigence d'une plus grande transparence en matière de
rémunération des dirigeants n'est pas nouvelle. Elle a été de plus en
plus mise en avant, en particulier par les actionnaires et les
investisseurs" ajoute Remo Schmid, associé HRS Consulting chez
PricewaterhouseCoopers Suisse. Depuis l'introduction de la loi sur la
transparence, début 2007, toutes les entreprises étudiées ont adopté
un comportement conforme et donné plus d'informations sur les
rémunérations. De nombreuses entreprises ont même publié encore plus
de détails qu'exigé. Par conséquent, le degré de précision des
informations publiées varie fortement d'une société à une autre: Le
Compensation Report des rapports de gouvernance d'entreprise comprend
entre une et 19 pages, avec une moyenne de cinq pages. "Malgré
l'importante quantité de données, la comparaison entre les
entreprises reste difficile", constate Remo Schmid. Pour illustrer
ces propos, Robert Kuipers ajoute: "La loi sur la transparence ne
réglemente pas, par exemple, des points importants tels que la
méthode et la date d'évaluation des rémunérations basées sur des
actions. Cela peut déformer le tableau d'ensemble".
Les entreprises du SMI misent sur des systèmes de rémunération
liés à la performance
Selon l'étude menée par PwC, le salaire moyen d'un CEO en 2007
s'élevait à CHF 9,4 millions. Environ 21 pour cent représentaient le
salaire fixe, 21 autres pour cent un bonus en espèces, 52 pour cent
des éléments à long terme, en général basés sur des actions, et 6
pour cent d'autres éléments de rémunération. Par contre, les
présidents de conseils d'administration non exécutifs ont reçu
environ 80 pour cent de leur rémunération sous forme d'honoraires
fixes. Dans toutes les entreprises du SMI analysées, les systèmes de
rémunération sont liés à la performance. Les mesures sont basées la
plupart du temps sur des chiffres financiers, sachant que des
objectifs qualitatifs sont également pris en compte. Outre les plans
de participation et les Restricted Stock Units (RSU), les programmes
d'options comptent encore parmi les mécanismes incitatifs préférés en
matière de salaires en Suisse. La majorité des entreprises offre une
combinaison de différents plans de participation. Une tendance
provenant des Etats-Unis et de Grande Bretagne pourrait également
d'ici peu s'imposer en Suisse: l'introduction de directives fixant un
nombre minimal d'actions détenues par les membres des conseils
d'administration et des directions. L'objectif de ces programmes est
de lier plus étroitement les dirigeants à l'entreprise et
d'harmoniser leurs intérêts avec ceux des autres actionnaires.
Les comités de rémunération sont extrêmement sollicités
En pleine crise du secteur financier, les systèmes de rémunération
font également l'objet d'un débat public. En effet, certains
programmes d'incitation encouragent parfois un comportement à risque
et axé sur le court terme plutôt qu'une croissance durable de
l'entreprise. Il s'agit maintenant d'éviter cet effet indésirable.
Ces comités de rémunération doivent relever des défis de plus en plus
difficiles en raison d'un contexte réglementaire plus strict, d'une
influence accrue des actionnaires sur la politique des salaires,
ainsi que d'une "guerre des talents" renforcée. En plus d'être
indépendants et intègres, les comités de rémunération doivent avant
tout se montrer plus professionnels afin d'être en mesure de
développer de nouvelles stratégies de rémunération garantissant le
succès durable de la société.

Contact:

Robert W. Kuipers
Associé HRS Consulting
PricewaterhouseCoopers Suisse
E-mail: robert.kuipers@ch.pwc.com

Remo Schmid
Associé HRS Consulting
PricewaterhouseCoopers Suisse
E-Mail: remo.schmid@ch.pwc.com

Claudia Sauter-Steiger
Responsable Public Relations
PricewaterhouseCoopers Suisse
E-Mail: claudia.sauter@ch.pwc.com

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