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Towers Watson Global Workforce Study 2010: Mitarbeiterengagement auch in der Krise hoch

Zürich (ots)

Karriereentwicklung und Führung für Schweizer
Mitarbeiter als wichtigste Treiber von Engagement und Bindung - 
Towers Watson Global Workforce Study 2010
Laut der aktuellen Global Workforce Study von Towers Watson zeigen
sich Schweizer Mitarbeiter bereit, in ihrem beruflichen Alltag und 
Werdegang Eigenverantwortung zu übernehmen. Gleichzeitig erweisen sie
sich sehr motiviert am Arbeitsplatz. So ist der Anteil der 
Engagierten im Vergleich zu 2007 trotz Krise sogar weiter gestiegen 
und erreicht jetzt ein Niveau von 76%. Nur 6% der Mitarbeiter sind 
demotiviert. Damit liegt das berufliche Engagement in der Schweiz im 
internationalen Vergleich erneut im Spitzenfeld.
Die Global Workforce Study 2010 des Beratungsunternehmens Towers 
Watson stützt sich auf Antworten von Arbeitnehmern aus Towers 
Watson-Projekten im Bereich Mitarbeiterbefragung, die für die Schweiz
2009 rund 19'000 Mitarbeitermeinungen umfassen. Parallel wurden mehr 
als 20'000 Arbeitnehmer in 27 Ländern, darunter der Schweiz, zu ihrem
beruflichen Umfeld sowie der individuellen Einstellung zur Arbeit 
befragt.
"Schweizer Unternehmen haben die Bedeutung der 
Mitarbeitermotivation für den Geschäftserfolg erkannt und 
offensichtlich die entscheidenden Hebel adressiert", erklärt John 
Anthony, Managing Consultant Schweiz bei Towers Watson. Angesichts 
des direkten Einflusses von Mitarbeitermotivation auf den 
Unternehmenserfolg verweist er auf die Notwendigkeit einer neuen 
Ausrichtung der entsprechenden Massnahmen, um die hohe Motivation der
Mitarbeiter nachhaltig zu machen: "Laut Studie müssen Unternehmen 
dabei berücksichtigen, dass Mitarbeiter sich immer stärker aktiv 
einbringen wollen, nicht zuletzt mit Blick auf die Gestaltung der 
eigenen Karriere und finanziellen Sicherheit im Alter", so der Towers
Watson-Experte.
Mitarbeiterengagement: Weltweit stabile Entwicklung
Mit einem Anteil von 76% an hoch und moderat engagierten 
Mitarbeitern nimmt die Schweiz im internationalen Vergleich einen 
Spitzenplatz ein. Der Wert für die Hoch-Engagierten (29%) liegt dabei
sogar über dem von 2007 (23%) und auch über dem aktuellen weltweiten 
Vergleichswert von 21%. Ungeachtet der Wirtschaftskrise hat sich das 
Mitarbeiterengagement auf hohem Niveau relativ stabil entwickelt.
Auch stabile Arbeitnehmerloyalität in der Krise
Unternehmen in der Schweiz können sich auf eine bemerkenswert 
loyale Belegschaft stützen. 80% der befragten Arbeitnehmer haben 
derzeit kein direktes Interesse an einem Wechsel des Arbeitgebers. 
Allerdings würden immerhin 42% bei einem entsprechenden Angebot einen
solchen Schritt in Erwägung ziehen. Das aktuell durch die 
Wirtschaftslage begrenzte Stellenangebot auf dem Arbeitsmarkt scheint
die tatsächliche Wechselbereitschaft einzuschränken. Hinzu kommt, 
dass sich das Gros der Befragten in der Schweiz (81%) eine stabile 
und sichere Arbeitssituation wünscht.
Mitarbeiterbindung und -engagement werden laut Studie in der 
Schweiz vor allem durch das Agieren der Unternehmensleitung, der 
direkten Vorgesetzten sowie durch Möglichkeiten der individuellen 
Karriereentwicklung beeinflusst. Diese Aspekte zählen in 
unterschiedlicher Ausprägung auch international zu den massgeblichen 
Treibern für das Engagement und die Bindung von Arbeitnehmern.
Leadership als zentraler Treiber für Engagement und Bindung
Mit Blick auf die Rolle der Unternehmensleitung sind Mitarbeitern 
insbesondere deren Vertrauenswürdigkeit (70% Zustimmung), die 
Förderung talentierter Mitarbeiter 57% sowie die Visibilität für und 
die Sorge um Mitarbeiter (55% bzw. 54%) von hoher Bedeutung. "Die 
Studie belegt, dass Schweizer Top-Manager in vielen Aspekten den 
Erwartungen ihrer Mitarbeiter entsprechen. Deutliche Abweichungen 
bestehen jedoch bei den individuellen personenbezogenen Aspekten", 
erläutert Martin Emmerich, Leiter des Beratungssegments Talent & 
Rewards bei Towers Watson in Zürich. So erhalten z.B. Fragen wie 
'Top-Manager haben ein ehrliches Interesse an der Zufriedenheit und 
dem Wohlbefinden von Mitarbeitern' und 'Top-Manager haben persönlich 
ein grosses Interesse an der Weiterentwicklung von talentierten 
Mitarbeitern' mit 43% bzw. 42% eine geringere Zustimmung. "Diese 
geringe Akzeptanz bei Themen, die Mitarbeitern sehr wichtig sind, 
bedeutet ein hohes Risiko für die Mitarbeiterbindung und 
-motivation", so der Towers Watson-Experte.
Ein ähnliches Bild belegt die Studie für das Agieren des direkten 
Vorgesetzten. Diese werden von Schweizer Mitarbeitern positiv 
wahrgenommen, insbesondere in den Bereichen Aufgabenzuteilung (76% 
Zustimmung), Empowerment (69%) sowie individuelle 
Wertschätzung/Respekt (64%) sowie Fairness und Kommunikation (jeweils
63%). Aber wie auch für das Top-Management identifizieren Schweizer 
Mitarbeiter Verbesserungsmöglichkeiten bei individuellen, 
personenbezogenen Themen. Schwerpunkt der Kritik sind u.a. der Umgang
mit leistungsschwachen Mitarbeitern und fehlende Zeit, sich um 
personenbezogene Aspekte zu kümmern (jeweils 32% Zustimmung), sowie 
mangelnde Unterstützung in der Karriereplanung und in der 
Weiterbildung (jeweils 30%) - alles Faktoren mit entscheidender 
Bedeutung für Mitarbeiterengagement und -bindung.
Bedeutung von Karriereaspekten
Ungeachtet reduzierter Unternehmenshierarchien und zunehmender 
horizontaler Karrierepfade stellen Vergütung und Qualifikation die 
wichtigsten Aspekte des individuellen Karriereverständnisses dar. 
Laut Studie wichtigster Aspekt im Karriereverständnis Schweizer 
Mitarbeiter ist dabei die Erhöhung des eigenen Einkommens (67%), das 
Erlernen neuer Fähigkeiten zur Ausübung anderer bzw. derzeitiger 
Aufgaben (64% bzw. 57%). Mit deutlichem Abstand (36%) folgt das 
Erlangen eines höheren Status. Interessanterweise gibt es in dieser 
aktuellen Sicht auf Karriere international kaum Unterschiede.
Vorsorge und finanzielle Sicherheit aus Mitarbeitersicht
Laut Studie sind Schweizer Mitarbeiter bereit, Eigenverantwortung 
hinsichtlich ihrer finanziellen Absicherung zu übernehmen. Einzig bei
der Sicherstellung der finanziellen Vorsorge im Rentenalter sehen die
Befragten weniger sich als vielmehr die Arbeitgeber und den Staat 
stärker in der Verantwortung. In diesem Punkt gibt es allerdings 
deutliche Abweichungen im internationalen Vergleich. Gegenüber 41% 
der Schweizer, die die Verantwortung für die Sicherstellung ihrer 
beruflichen Altersvorsorge vor allem bei sich sehen, sind es in 
Grossbritannien 68% und in den USA 79%. Frankreich liegt mit 37% etwa
auf Schweiz-Niveau, der weltweite Durchschnitt beträgt 57%.
Gleichzeitig identifizieren die Studienteilnehmer weltweit die 
berufliche Vorsorge als grösste Herausforderung im Gesamtspektrum der
finanziellen Sicherheit. Ein Hintergrund dieser Entwicklung ist 
zumindest auf internationaler Ebene die unsichere Aussicht auf die 
eigene finanzielle Situation nach dem Erreichen des 
Pensionierungsalters. Dieses Argument trifft allerdings nicht in der 
Schweiz zu. Hier gehen lediglich 16% der Studienteilnehmer davon aus,
auch nach dem Eintritt ins Rentenalter aus finanziellen Gründen 
arbeiten zu müssen - in Deutschland sind es 30% der Befragten, in 
Frankreich ein Viertel. Auch planen mehr als die Hälfte der Schweizer
Arbeitnehmer (53%), schon zwischen dem 60. und 64. Lebensjahr in den 
Ruhestand zu treten. In Frankreich gehen nur 40% der Befragten davon 
aus, in Deutschland sind es 49%.
Mitarbeiterengagement nachhaltig machen
Im Verlauf der Wirtschaftskrise haben sich Arbeitnehmer in der 
Schweiz flexibel auf die angespannte Situation eingestellt. Die 
Studie zeigt, dass sie dabei in ihrem Engagement nicht nachgelassen 
haben. "Unternehmen müssen dieses Engagement nun nachhaltig machen, 
um auch auf lange Sicht auf ihre Mitarbeiter und deren Fähigkeiten 
zurückgreifen zu können", empfiehlt HR-Management-Experte Martin 
Emmerich. Zu diesem Zweck müssen sie ihre Angebote in puncto 
Vergütung, Nebenleistungen, Karriere und Arbeitsumfeld auf den 
Prüfstand stellen und an die sich verändernden Anforderungen 
anpassen. "Insbesondere der Geschäftsleitung wie auch den direkten 
Vorgesetzten kommt dabei eine entscheidende Rolle zu", resümiert 
Towers Watson Managing Consultant John Anthony. "Ihr Wirken 
beeinflusst massgeblich die Mitarbeitermotivation und somit auch die 
Erreichung der Geschäftsziele". Nicht zuletzt sei auch die 
Kommunikation zu Karrieremöglichkeiten sowie zu Vorsorgefragen zu 
intensivieren und zu verbessern. Laut Aussage der Studienautoren 
bedarf es grundsätzlich einer ausgewogenen Betrachtung der Aspekte 
Mitarbeitergewinnung, -bindung und -engagement.

Kontakt:

Alexandra Kühn (Pleon C-Matrix)
Tel.: +41/43/300'56'64
E-Mail: alexandra.kuehn@pleon.com