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Studie zum Recruiting im Mittelstand
Defizite bei Technik, Strategie und Integration

Studie zum Recruiting im Mittelstand / Defizite bei Technik, Strategie und Integration
Axel Singler / Schlechte Recruitingprozesse - ein Problem für das Arbeitgeberimage / "Grundsätzlich können Unternehmen ohne strukturierte Kennzahlen die Qualität ihres Recruitings weder messen noch langfristig gezielt steuern und optimieren. In den heutigen, weitgehend kandidatenorientierten Talentmärkten ist das jedoch unverzichtbar", ...

Frankfurt am Main (ots) - Die Hälfte der Recruitingverantwortlichen aus dem Mittelstand ist mit den eigenen Prozessen unzufrieden. Denn das Recruiting von mittelständischen Unternehmen weist Defizite bei der technischen Umsetzung, strategischen Integration in andere Personalprozesse und Steuerung auf. Das ist das Ergebnis der Studie "Recruiting in Deutschland 2013 - Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands", an der sich 174 Recruitingverantwortliche aus dem Mittelstand beteiligt haben.

Für die Studie hat Promerit HR + IT Consulting im Juni 2013 gemeinsam mit der HR-Fachzeitschrift Personalwirtschaft und weiteren Partnern (Mercuri Urval, Stepstone und Westpress) Recruitingverantwortliche aus dem Mittelstand online befragt. Die Hälfte der Umfrageteilnehmer zeigt sich mit den eigenen Prozessen im Recruiting unzufrieden und bewertet diese mit 4 oder schlechter auf einer Skala von 1 (sehr zufrieden) bis 10 (sehr unzufrieden).

Defizite bei Technik, Strategie und Steuerung Die Studie fördert Defizite bei den Recruitingprozessen des Mittelstands zutage:

   - Zwar unterstützen die meisten mittelständischen Unternehmen 
     ihren Recruitingprozess durch IT-Anwendungen, aber mehr als die 
     Hälfte der Befragten setzt dafür keine professionelle 
     Recruitingsoftware ein, sondern verwendet MS-Office-Anwendungen 
     oder handgestrickte Lösungen.
   - Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen verfügen über keine 
     eigene HR-IT-Strategie. Sie können deshalb ihr Recruiting nicht 
     mit anderen HR-Prozessen wie Personalentwicklung oder -planung 
     verbinden.
   - 56 Prozent der Unternehmen werten ihre Recruitingprozesse nicht 
     mit Hilfe von klar definierten Kennzahlen aus. 

Schlechte Recruitingprozesse - ein Problem für das Arbeitgeberimage

"Grundsätzlich können Unternehmen ohne strukturierte Kennzahlen die Qualität ihres Recruitings weder messen noch langfristig gezielt steuern und optimieren. In den heutigen, weitgehend kandidatenorientierten Talentmärkten ist das jedoch unverzichtbar", sagt Axel Singler, Partner der Promerit HR + IT AG. Die Studie zeigt, dass die Qualitätsdefizite beim Recruitingprozess mit schlechten Resultaten im Hinblick auf Einstellungen, Zeit und Qualität korrelieren: 73,1 Prozent der befragten Unternehmen konnten 2012 nicht alle Positionen besetzen. In 31,5 Prozent der Unternehmen springen Kandidaten während des laufenden Prozesses ab. "Für den Mittelstand haben schlechte Recruitingprozesse gravierende Folgen. Denn Kandidaten differenzieren nicht zwischen der Qualität im Bewerbungsprozess und der Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber: "'Unprofessioneller Prozess gleich unprofessionelles Unternehmen' lautet die verheerende Schlussfolge", sagt Singler.

Handgestrickte Lösungen: teuer und nicht anschlussfähig

28,7 Prozent der befragten Unternehmen rekrutieren mit MS Office (zum Beispiel Access, Excel oder Outlook). "Das kostet angesichts der heute überschaubaren Installationsaufwände bei professionellen Bewerbermanagementsystemen zu viel Zeit sowie Geld (in internen Manntagen) und geht zulasten von Schnelligkeit, Verlässlichkeit und Qualität in den Prozessen. Anstatt sich auf die Kandidaten zu konzentrieren, müssen Recruiter sich zum Beispiel darum kümmern, bei wem die Bewerbung gerade liegt", sagt Promerit-HR + IT-Partner Singler. Diese Insellösungen bewirken außerdem, dass das Recruiting von anderen HR-IT-Prozessen abgeschnitten bleibt. So messen Mittelständler der Studie zufolge derzeit strategischen Talent Management-Themen zwar eine hohe Relevanz zu: Das gilt für Active Sourcing (75,6 Prozent der Befragten) ebenso wie für Talent Relationship Management (65,9 Prozent). Sie verfügen aber mehrheitlich weder über Prozesse noch über strategische Ansätze, um diese Themen IT-gestützt umzusetzen. "Einen heute notwendigen ganzheitlichen Talent Management-Ansatz, in dem interne und externe Talente in einem Zug betrachtet werden, können Unternehmen so nicht in die Praxis umsetzen", sagt Singler.

Zukunftsthemen im Recruiting

Für Zukunftsthemen im E-Recruiting zeigt sich der Mittelstand wenig aufgeschlossen. Trotz nahezu flächendeckender Verbreitung von Smartphones und Tablets misst weniger als die Hälfte der Befragten dem Thema "mobile Bewerbung" für die Zukunft eine "hohe Relevanz" zu, bei der Datenübernahme aus sozialen Netzwerken sind es nur 36,9 Prozent. Die Befragten sind dementsprechend auch nicht überzeugt, dass es für den ersten Schritt in der Bewerbung ausreicht, dass Kandidaten auf ihr gepflegtes Profil in einem Online-Business-Netzwerk (wie zum Beispiel XING) verweisen. Hier wird nur ein Mittelwert von 6,5 auf einer Zustimmungsskala von 1 (stimme voll zu) bis 10 (stimme gar nicht zu) erreicht. "Vielen Verantwortlichen im Recruiting fällt es schwer, sich von den Formaten der klassischen Bewerbung zu lösen. Heute finden sich wesentliche Informationen zur Ausbildung und Berufserfahrung in strukturierter Form in Business-Netzwerken wieder. Es würde den Prozess kandidatenfreundlicher machen, wenn Bewerber diese Daten verwenden könnten", sagt Singler.

Bei Interesse an weiteren Informationen und Einblicken in die Studie wenden Sie sich bitte unter Angabe Ihrer vollständigen Kontaktdaten an: recruitingstudie@promerit.com.

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