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Towers Watson Global Workforce Study 2010: Mitarbeiterengagement auch in der Krise hoch

    Zürich (ots) - Karriereentwicklung und Führung für Schweizer Mitarbeiter als wichtigste Treiber von Engagement und Bindung - Towers Watson Global Workforce Study 2010

    Laut der aktuellen Global Workforce Study von Towers Watson zeigen sich Schweizer Mitarbeiter bereit, in ihrem beruflichen Alltag und Werdegang Eigenverantwortung zu übernehmen. Gleichzeitig erweisen sie sich sehr motiviert am Arbeitsplatz. So ist der Anteil der Engagierten im Vergleich zu 2007 trotz Krise sogar weiter gestiegen und erreicht jetzt ein Niveau von 76%. Nur 6% der Mitarbeiter sind demotiviert. Damit liegt das berufliche Engagement in der Schweiz im internationalen Vergleich erneut im Spitzenfeld.

    Die Global Workforce Study 2010 des Beratungsunternehmens Towers Watson stützt sich auf Antworten von Arbeitnehmern aus Towers Watson-Projekten im Bereich Mitarbeiterbefragung, die für die Schweiz 2009 rund 19'000 Mitarbeitermeinungen umfassen. Parallel wurden mehr als 20'000 Arbeitnehmer in 27 Ländern, darunter der Schweiz, zu ihrem beruflichen Umfeld sowie der individuellen Einstellung zur Arbeit befragt.

    "Schweizer Unternehmen haben die Bedeutung der Mitarbeitermotivation für den Geschäftserfolg erkannt und offensichtlich die entscheidenden Hebel adressiert", erklärt John Anthony, Managing Consultant Schweiz bei Towers Watson. Angesichts des direkten Einflusses von Mitarbeitermotivation auf den Unternehmenserfolg verweist er auf die Notwendigkeit einer neuen Ausrichtung der entsprechenden Massnahmen, um die hohe Motivation der Mitarbeiter nachhaltig zu machen: "Laut Studie müssen Unternehmen dabei berücksichtigen, dass Mitarbeiter sich immer stärker aktiv einbringen wollen, nicht zuletzt mit Blick auf die Gestaltung der eigenen Karriere und finanziellen Sicherheit im Alter", so der Towers Watson-Experte.

    Mitarbeiterengagement: Weltweit stabile Entwicklung

    Mit einem Anteil von 76% an hoch und moderat engagierten Mitarbeitern nimmt die Schweiz im internationalen Vergleich einen Spitzenplatz ein. Der Wert für die Hoch-Engagierten (29%) liegt dabei sogar über dem von 2007 (23%) und auch über dem aktuellen weltweiten Vergleichswert von 21%. Ungeachtet der Wirtschaftskrise hat sich das Mitarbeiterengagement auf hohem Niveau relativ stabil entwickelt.

    Auch stabile Arbeitnehmerloyalität in der Krise

    Unternehmen in der Schweiz können sich auf eine bemerkenswert loyale Belegschaft stützen. 80% der befragten Arbeitnehmer haben derzeit kein direktes Interesse an einem Wechsel des Arbeitgebers. Allerdings würden immerhin 42% bei einem entsprechenden Angebot einen solchen Schritt in Erwägung ziehen. Das aktuell durch die Wirtschaftslage begrenzte Stellenangebot auf dem Arbeitsmarkt scheint die tatsächliche Wechselbereitschaft einzuschränken. Hinzu kommt, dass sich das Gros der Befragten in der Schweiz (81%) eine stabile und sichere Arbeitssituation wünscht.

    Mitarbeiterbindung und -engagement werden laut Studie in der Schweiz vor allem durch das Agieren der Unternehmensleitung, der direkten Vorgesetzten sowie durch Möglichkeiten der individuellen Karriereentwicklung beeinflusst. Diese Aspekte zählen in unterschiedlicher Ausprägung auch international zu den massgeblichen Treibern für das Engagement und die Bindung von Arbeitnehmern.

    Leadership als zentraler Treiber für Engagement und Bindung

    Mit Blick auf die Rolle der Unternehmensleitung sind Mitarbeitern insbesondere deren Vertrauenswürdigkeit (70% Zustimmung), die Förderung talentierter Mitarbeiter 57% sowie die Visibilität für und die Sorge um Mitarbeiter (55% bzw. 54%) von hoher Bedeutung. "Die Studie belegt, dass Schweizer Top-Manager in vielen Aspekten den Erwartungen ihrer Mitarbeiter entsprechen. Deutliche Abweichungen bestehen jedoch bei den individuellen personenbezogenen Aspekten", erläutert Martin Emmerich, Leiter des Beratungssegments Talent & Rewards bei Towers Watson in Zürich. So erhalten z.B. Fragen wie 'Top-Manager haben ein ehrliches Interesse an der Zufriedenheit und dem Wohlbefinden von Mitarbeitern' und 'Top-Manager haben persönlich ein grosses Interesse an der Weiterentwicklung von talentierten Mitarbeitern' mit 43% bzw. 42% eine geringere Zustimmung. "Diese geringe Akzeptanz bei Themen, die Mitarbeitern sehr wichtig sind, bedeutet ein hohes Risiko für die Mitarbeiterbindung und -motivation", so der Towers Watson-Experte.

    Ein ähnliches Bild belegt die Studie für das Agieren des direkten Vorgesetzten. Diese werden von Schweizer Mitarbeitern positiv wahrgenommen, insbesondere in den Bereichen Aufgabenzuteilung (76% Zustimmung), Empowerment (69%) sowie individuelle Wertschätzung/Respekt (64%) sowie Fairness und Kommunikation (jeweils 63%). Aber wie auch für das Top-Management identifizieren Schweizer Mitarbeiter Verbesserungsmöglichkeiten bei individuellen, personenbezogenen Themen. Schwerpunkt der Kritik sind u.a. der Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern und fehlende Zeit, sich um personenbezogene Aspekte zu kümmern (jeweils 32% Zustimmung), sowie mangelnde Unterstützung in der Karriereplanung und in der Weiterbildung (jeweils 30%) - alles Faktoren mit entscheidender Bedeutung für Mitarbeiterengagement und -bindung.

    Bedeutung von Karriereaspekten

    Ungeachtet reduzierter Unternehmenshierarchien und zunehmender horizontaler Karrierepfade stellen Vergütung und Qualifikation die wichtigsten Aspekte des individuellen Karriereverständnisses dar. Laut Studie wichtigster Aspekt im Karriereverständnis Schweizer Mitarbeiter ist dabei die Erhöhung des eigenen Einkommens (67%), das Erlernen neuer Fähigkeiten zur Ausübung anderer bzw. derzeitiger Aufgaben (64% bzw. 57%). Mit deutlichem Abstand (36%) folgt das Erlangen eines höheren Status. Interessanterweise gibt es in dieser aktuellen Sicht auf Karriere international kaum Unterschiede.

    Vorsorge und finanzielle Sicherheit aus Mitarbeitersicht

    Laut Studie sind Schweizer Mitarbeiter bereit, Eigenverantwortung hinsichtlich ihrer finanziellen Absicherung zu übernehmen. Einzig bei der Sicherstellung der finanziellen Vorsorge im Rentenalter sehen die Befragten weniger sich als vielmehr die Arbeitgeber und den Staat stärker in der Verantwortung. In diesem Punkt gibt es allerdings deutliche Abweichungen im internationalen Vergleich. Gegenüber 41% der Schweizer, die die Verantwortung für die Sicherstellung ihrer beruflichen Altersvorsorge vor allem bei sich sehen, sind es in Grossbritannien 68% und in den USA 79%. Frankreich liegt mit 37% etwa auf Schweiz-Niveau, der weltweite Durchschnitt beträgt 57%.

    Gleichzeitig identifizieren die Studienteilnehmer weltweit die berufliche Vorsorge als grösste Herausforderung im Gesamtspektrum der finanziellen Sicherheit. Ein Hintergrund dieser Entwicklung ist zumindest auf internationaler Ebene die unsichere Aussicht auf die eigene finanzielle Situation nach dem Erreichen des Pensionierungsalters. Dieses Argument trifft allerdings nicht in der Schweiz zu. Hier gehen lediglich 16% der Studienteilnehmer davon aus, auch nach dem Eintritt ins Rentenalter aus finanziellen Gründen arbeiten zu müssen - in Deutschland sind es 30% der Befragten, in Frankreich ein Viertel. Auch planen mehr als die Hälfte der Schweizer Arbeitnehmer (53%), schon zwischen dem 60. und 64. Lebensjahr in den Ruhestand zu treten. In Frankreich gehen nur 40% der Befragten davon aus, in Deutschland sind es 49%.

    Mitarbeiterengagement nachhaltig machen

    Im Verlauf der Wirtschaftskrise haben sich Arbeitnehmer in der Schweiz flexibel auf die angespannte Situation eingestellt. Die Studie zeigt, dass sie dabei in ihrem Engagement nicht nachgelassen haben. "Unternehmen müssen dieses Engagement nun nachhaltig machen, um auch auf lange Sicht auf ihre Mitarbeiter und deren Fähigkeiten zurückgreifen zu können", empfiehlt HR-Management-Experte Martin Emmerich. Zu diesem Zweck müssen sie ihre Angebote in puncto Vergütung, Nebenleistungen, Karriere und Arbeitsumfeld auf den Prüfstand stellen und an die sich verändernden Anforderungen anpassen. "Insbesondere der Geschäftsleitung wie auch den direkten Vorgesetzten kommt dabei eine entscheidende Rolle zu", resümiert Towers Watson Managing Consultant John Anthony. "Ihr Wirken beeinflusst massgeblich die Mitarbeitermotivation und somit auch die Erreichung der Geschäftsziele". Nicht zuletzt sei auch die Kommunikation zu Karrieremöglichkeiten sowie zu Vorsorgefragen zu intensivieren und zu verbessern. Laut Aussage der Studienautoren bedarf es grundsätzlich einer ausgewogenen Betrachtung der Aspekte Mitarbeitergewinnung, -bindung und -engagement.

ots Originaltext: Towers Watson
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