Stadtkanzlei Frauenfeld

Leistungslohn für Stadtpersonal

    Frauenfeld (ots) - In der Stadtverwaltung Frauenfeld und ihren Betrieben soll per 1. Juli 2002 ein leistungsorientiertes Lohnsystem eingeführt werden. Mit der laufenden Besoldungsrevision reagiert der Stadtrat auf das wirtschaftliche Umfeld der öffentlichen Verwaltungen, das sich in den letzten zehn Jahren markant verändert hat. Der Gemeinderat wird anfangs Mai über die Vorlage Beschluss fassen.

    Schaffung einer leistungsorientierten Besoldungsordnung und Aktualisierung der allgemeinen Anstellungsbedingungen das sind die beiden Hauptziele der Besoldungsrevision 2002. Der Stadtrat hat das Besoldungspaket am 5. März zu Handen des Gemeinderates verabschiedet, der in zwei Sitzungen am 6. und am 8. Mai - darüber befinden wird. Die Anstellungsbedingungen des städtischen Personals sind einerseits im gemeinderätlichen Besoldungsreglement und andererseits im Personalreglement festgehalten, das vom Stadtrat erlassen wird. Beide Reglemente bilden ein Ganzes und beeinflussen einander gegenseitig.

    Zu wenig Flexibilität

    Nach über zehnjähriger Anwendung des Besoldungsreglements aus dem Jahr 1991 drängt sich eine umfassende Revision auf. Dem Stadtrat war von Anfang an klar, dass gleichzeitig sämtliche personalrechtlichen Regelungen, die zum Teil auf Bestimmungen aus den frühen 1980er-Jahren zurückgehen, zu überprüfen sind. Das geltende Besoldungsreglement hat sich zwar im Grundsatz bewährt, ist aber wenig flexibel, weil es vor allem auf Erfahrungsstufen basiert. Es ermöglicht nur beschränkt den Einbezug einer verstärkten Leistungskomponente.

    Trend zum Leistungslohn

    In vielen Branchen der Privatwirtschaft, aber auch in öffentlichen Verwaltungen ist eine Abkehr vom Festlohn hin zu einer variablen, leistungsabhängigen und ergebnisorientierten Entlöhnung festzustellen. Der Stadtrat reagierte auf das veränderte wirtschaftliche Umfeld und gab mit Beschluss vom 28. November 2000 grünes Licht für eine umfassende Besoldungsrevision. Das leistungsbetonte Lohnsystem sollte sich an das Modell des Verbandes Thurgauer Gemeindeammänner (VTG) anlehnen. Der Stadtrat setzte eine Projektleitung ein mit dem Auftrag, ein neues Besoldungsreglement und Vorschläge für die Anpassung der allgemeinen Anstellungsbedingungen des städtischen Personals auszuarbeiten.

    Vorbild Privatwirtschaft

    Als Projektbegleiter wurde Personalfachberater Pierre Imfeld, Aadorf, verpflichtet, der in mehreren Thurgauer Gemeinden Besoldungsrevisionen fachlich kompetent und erfolgreich begleitet hat. In einem relativ frühen Stadium der Revision mussten sich Projektleitung und Stadtrat zwischen der manuellen Lösung des VTG und einem computerunterstützten Integralen Personalmanagement-System (IPS) entscheiden. Im Einvernehmen mit den Amtschefkonferenz fiel die Wahl auf das vor allem in Privatunternehmen praxiserprobte IPS-System. Eine in der Berner Gemeinde Wohlen installierte IPS-Lösung hat die Verantwortlichen davon überzeugt, dass sich dieses System auch für die öffentliche Verwaltung eignet.

    Wirksames Führungsinstrument

    IPS ist ein Instrument, das die Unternehmensstrategie, z.B. Effizienz und Bürgernähe, an den Arbeitsplatz bringt. Es entwickelt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinsichtlich der stellenbezogenen Schlüsselkompetenzen ständig weiter und ermöglicht die Ueberprüfung der Wirksamkeit der eingeleiteten Massnahmen. Stellenbewertungsmerkmale, Leistungsbewertungsmerkmale und Merkmalgewichte sind dokumentiert und untereinander verbunden. Sie bilden die Grundlagen für das Leistungslohnsystem. Inzwischen ist IPS auf dem städtischen Informatiknetz installiert. Die Probeläufe haben durchwegs positive Ergebnisse erbracht.

    Leistungslohnkomponente

    Mit der Einführung einer Leistungslohnkomponente, die im Maximum 40% der Grundbesoldung ausmachen kann, wird dem Leistungslohnprinzip Rechnung getragen. IPS schafft Anreize für Leistungssteigerungen auch bei Mitarbeitenden, welche die Erwartungen an die Stelle noch nicht voll erfüllen. Massgebend für die Leistungsbemessung ist der Erfüllungsgrad der Stellenerwartung und der Leistungsvorgaben. Die Leistungsbeurteilung erfolgt EDV-unterstützt mit Hilfe des Systems. Das Resultat Gegenüberstellung von Soll- und Ist-Leistung erzeigt eine prozentuale Verbesserung oder Verschlechterung der Leistung.

    Das neue Besoldungsreglement der Stadt sieht einen Erfahrungsanteil vor. Dieser berücksichtigt nicht die Berufs- oder Lebenserfahrung Neueintretender, sondern honoriert die betriebliche Erfahrung der Mitarbeitenden. Das Maximum von 10% der Grundbesoldung ist nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit erreicht.

    Neuer Einreihungsplan

    Die Grundbesoldung richtet sich nach der Stellenbewertung, die vom Stadtrat zu genehmigen ist. Aufgrund dieser Stellenbewertung erfolgt die Zuordnung der Stelle in einem Einreihungsplan, der in sieben Funktionsstufen unterteilt ist. Bei der Stellenbewertung werden die folgenden Bewertungskriterien berücksichtigt: Ausbildung und Erfahrung, Aufgaben, Verantwortung, soziale Kompetenzen wie Zusammenarbeit und Kundenkontakt, Einflüsse wie psychische und körperliche Belastung sowie Führung. Führungsaufgaben werden speziell bewertet. Der Einreihungsplan ist integrierender Bestandteil des neuen Besoldungsreglements, das vom Gemeinderat erlassen wird und per 1. Juli 2002 in Kraft treten soll.

    Geänderte Stellenanforderungen

    Ein Hauptanliegen des Personalverbandes der Stadt Frauenfeld und des VPOD, Sektion Ostschweiz, ist die Besitzstandwahrung der Gehälter des Personals bei der Ueberführung der heutigen Löhne ins neue System. Darüber wurde während der Vernehmlassungsfrist viel diskutiert. Der Stadtrat ist sich bewusst, dass diesem Problem besondere Beachtung zu schenken ist. Der vorgesehene Systemwechsel bringt erhebliche Veränderungen in der Lohnstruktur, da er auf Stellenbewertungen beruht, die nach rund zwanzig Jahren aktualisiert wurden. Diese Neubewertungen berücksichtigen, dass sich die Anforderungen an einzelne Stellen zum Teil massiv geändert haben. Es wird folglich Systemlohn-Gewinner und -Verlierer geben.

    Grosszügige Regelung

    Der Besitzstand soll jedoch grosszügig gewährt werden. Es wäre ungerecht, wenn vor allem die langjährigen älteren Mitarbeiter, die zur heutigen gesunden Finanzlage und zur Lebensqualität der Stadt beigetragen haben, zu den Verlierernì des Systemwechsels gehören. Der Stadtrat erachtet es als gerechtfertigt, die positiven Auswirkungen dieser Firmentreue zu honorieren. Das grösste Kapital, das in keiner Bilanz erscheint, sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

    Schrittweises Vorgehen

    Der Stadtrat ist überzeugt, dass das neue, leistungsorientierte Lohnsystem bestens funktionieren wird. Wie aber das Beispiel Wohlen zeigt, wo das IPS-System erfolgreich angewendet wird, bedarf es einer Uebergangsfrist von drei bis fünf Jahren. In dieser Zeit sollen die Besoldungen schrittweise angepasst werden. Ausserdem erfordert der Systemwechsel per 1. Juli 2002 eine intensive Schulung der Vorgesetzten und eine laufende Orientierung des Personals weit über dieses Datum hinaus.

ots Originaltext: Stadtkanzlei Frauenfeld
Internet: www.newsaktuell.ch

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Marty Fredi, Infochef
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